Desactualización en el área de Recursos Humanos

Nuevas tendencias y tecnologías han llegado dejando a su paso aprendizajes y experiencias, sin embargo pocas han llegado para quedarse tanto como las tendencias orientadas al desarrollo humano que destacan su importancia inherente como eje de la calidad en cualquier organización. Lo sorprendente de estas tendencias es que, a pesar de que pudieran considerarse antiguas, fueron desarrolladas por grandes gurues de la administración a mediados del siglo pasado. Hoy en día se encuentran sumamente vigentes y con aplicación sorprendentemente actual. Quizás la sorpresa realmente radique en el largo camino que aun queda por recorrer en ese tema.

¿Será entonces que a pesar de vivir en la era de la comunicación y avance en tecnologías de la información, nos encontramos varios lustros de retrasados en lo que a desarrollo y administración de capital humano en las organizaciones se refiere?

Grandes esfuerzos se han llevado a cabo, y sin duda contribuciones como las de Peter Drucker pueden servir de guía cuando de administración de personal se trata. Una de las premisas más importantes de Peter Drucker es: «Un gerente es el responsable de la aplicación y rendimiento del saber».

A continuación abordaremos algunas de esas premisas que el Drucker acuñó con respecto de la administración de personal:

Con la finalidad de poder aprovechar todos los atributos de cada uno de los trabajadores que participan en la organización, estos deberán colaborar en aquello que constituya su fortaleza y no desperdiciar esfuerzos en mejorar áreas en las que no son competentes.

Asimismo se debe tener presente que el principal motivador que tienen los colaboradores con conocimiento son los retos, pues constituyen la oportunidad de desarrollo, aplicación y crecimiento de sus potencialidades. Por lo anterior y muchas otras razones más, las empresas se han convertido en el eje central de la nueva organización social, pues son las encargadas de satisfacer las necesidades que tienen los seres humanos, que a su vez son dirigidas y operadas por la condición humana. Mientras más se desarrolla la humanidad más necesidades surgen. Y con ellas, también surgen más oportunidades empresariales y retos en el desarrollo organizacional y de personal.

Drucker nunca trató al colaborador como un generador de gastos, destacando la importancia del capital humano y su conocimiento tanto de manera directa como indirecta, al que considera un «activo» que genera rendimiento. Al hablar del trabajador del conocimiento siempre decía: «la corporación los necesita más de lo que ellos necesitan a la corporación».

«Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas».

La administración de recursos humanos hace referencia, entre otras cosas, al manejo, administración, gestión y dirección del personal. Dentro de sus atribución se encontraban y se siguen encontrando (aunque hoy en día, algo mejoradas):

• Selección
• Reclutamiento y Contratación de nuevo personal
• Administración de sueldos
• Prestaciones y beneficios
• Educación, Capacitación y Desarrollo
• Seguridad e Higiene en el trabajo
• Administración de la nómina de los empleados
• Manejo de las relaciones con sindicatos
• entre otros.

Definitivamente aún estamos sufriendo un letargo en este tema, y se hace necesario gestar un cambio importante en la víspera de la segunda década del siglo XXI. Llevamos muchos años durmiendo: en la actualidad todavía se pretende manejar al personal como en los años 50, 60 ó 70. Para lograr un cambio sustantivo se hace necesario abandonar el titulo de «Recursos Humanos» y comenzar a referirse a la actividad como «Administración de Personal», «Gestión del Talento Humano» y, ¿por qué no?, «Gestión del Conocimiento».

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