Desactualización en el área de Recursos Humanos

El capital humano y el desarrollo de los colaboradores como puente para el logro del desarrollo de la organización.

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Nuevas tendencias y tecnologías han llegado dejando a su paso aprendizajes y experiencias, sin embargo pocas han llegado para quedarse tanto como las tendencias orientadas al desarrollo humano que destacan su importancia inherente como eje de la calidad en cualquier organización. Lo sorprendente de estas tendencias es que, a pesar de que pudieran considerarse antiguas, fueron desarrolladas por grandes gurues de la administración a mediados del siglo pasado. Hoy en día se encuentran sumamente vigentes y con aplicación sorprendentemente actual. Quizás la sorpresa realmente radique en el largo camino que aun queda por recorrer en ese tema.

¬ŅSer√° entonces que a pesar de vivir en la era de la comunicaci√≥n y avance en tecnolog√≠as de la informaci√≥n, nos encontramos varios lustros de retrasados¬†en lo que a desarrollo y administraci√≥n de capital humano en las organizaciones se refiere?

Grandes esfuerzos se han llevado a cabo, y sin duda contribuciones como las de Peter Drucker pueden servir de gu√≠a cuando de administraci√≥n de personal se trata. Una de las premisas m√°s importantes de Peter Drucker es:¬†¬ęUn gerente es el responsable de la aplicaci√≥n y rendimiento del saber¬Ľ.

A continuaci√≥n abordaremos algunas de esas premisas que el Drucker¬†acu√Ī√≥ con respecto de la administraci√≥n de personal:

Con la finalidad de poder aprovechar todos los atributos de cada uno de los trabajadores que participan en la organización, estos deberán colaborar en aquello que constituya su fortaleza y no desperdiciar esfuerzos en mejorar áreas en las que no son competentes.

Asimismo se debe tener presente que el principal motivador que tienen los colaboradores con conocimiento son los retos, pues constituyen la oportunidad de desarrollo, aplicación y crecimiento de sus potencialidades. Por lo anterior y muchas otras razones más, las empresas se han convertido en el eje central de la nueva organización social, pues son las encargadas de satisfacer las necesidades que tienen los seres humanos, que a su vez son dirigidas y operadas por la condición humana. Mientras más se desarrolla la humanidad más necesidades surgen. Y con ellas, también surgen más oportunidades empresariales y retos en el desarrollo organizacional y de personal.

Drucker¬†nunca trat√≥ al colaborador como un generador de gastos, destacando la importancia del capital humano y su conocimiento tanto de manera directa como indirecta, al que considera un ¬ęactivo¬Ľ que genera rendimiento. Al hablar del trabajador del conocimiento siempre dec√≠a: ¬ęla corporaci√≥n los necesita m√°s de lo que ellos necesitan a la corporaci√≥n¬Ľ.

¬ęNadie deber√≠a ser nombrado para una posici√≥n directiva si su visi√≥n se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas¬Ľ.

La administración de recursos humanos hace referencia, entre otras cosas, al manejo, administración, gestión y dirección del personal. Dentro de sus atribución se encontraban y se siguen encontrando (aunque hoy en día, algo mejoradas):

  • Selecci√≥n
  • Reclutamiento y Contrataci√≥n de nuevo personal
  • Administraci√≥n de sueldos
  • Prestaciones y beneficios
  • Educaci√≥n, Capacitaci√≥n y Desarrollo
  • Seguridad e Higiene en el trabajo
  • Administraci√≥n de la n√≥mina de los empleados
  • Manejo de las relaciones con sindicatos
  • entre otros.

Definitivamente a√ļn estamos sufriendo un letargo en este tema, y se hace necesario gestar un cambio importante¬†en la v√≠spera de la segunda d√©cada del siglo XXI. Llevamos muchos a√Īos¬†durmiendo: en la actualidad¬†todav√≠a se pretende manejar al personal como en los a√Īos 50, 60 √≥ 70. Para lograr un cambio sustantivo se hace necesario abandonar el titulo de ¬ęRecursos Humanos¬Ľ y comenzar a referirse a la actividad como¬†¬ęAdministraci√≥n de Personal¬Ľ, ¬ęGesti√≥n del Talento Humano¬Ľ¬†y, ¬Ņpor qu√© no?, ¬ęGesti√≥n del Conocimiento¬Ľ.

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Bibliografía:

  1. La Gerencia Tareas, responsabilidades y pr√°cticas. El Ateneo.
  2. El ejecutivo eficaz. Sudamericana y Apóstrofe. Administración en una época de grandes cambios. Sudamericana,
  3. Elizabeth Haas Edersheim, Ense√Īanzas De Peter Drucker, Mc Graw Hill.
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Verónica Ramos

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Juan Manuel S√°nchez Valencia
May 2014

Gracias Verónica, excelente aportación me ayuda mucho para plantear algunas cosas en el trabajo. Saludos

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Verónica Ramos
Oct 2014

No sabes el gusto que me da saber que ha sido de utilidad y sobre todo de base para logar un aportacion en tu trabajo!

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Kari Cascante
Ene 2014

Es importante que el departamento de RRHH vele por la eficacia ante cada paso para mantener en correcto funcionamiento al personal de la compa√Ī√≠a.

Esta área debe tener comunicación eficiente para evitar malos entendidos, y ademas debe fortalecer las relaciones humanas.

Los invito a analizar porqué el desarrollo tecnológico no beneficia a muchas personas durante el proceso de contratación:Enlace

1
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Mario Gonz√°lez
Ene 2014

Dise√Īo, Branding y Comunicaci√≥n... si bien es un tema importante este de los recursos humanos, como que esta un poco fuera de contexto o no tiene el enfoque directo con el dise√Īo o la comunicaci√≥n.

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Luis Ramírez
Ene 2014

En definitiva, el √°rea de recursos humanos es la m√°s descuidada en la mayor√≠a de las compa√Ī√≠as, en muchas ocasiones la frase ¬ęNadie es indispensable en la empresa¬Ľ ocasiona desmotivaci√≥n y la capacitaci√≥n muy dif√≠cil se da, cuando esta es parte primordial para que el personal desarrolle de mejor manera su trabajo y la compa√Ī√≠a se beneficie obteniendo mejor productividad.

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